对任何一个组织来说，评价都是至关重要的，也是一个非常敏感的话题。要想把学校建设成为一个学生快乐、教师幸福的理想学校就必须在评价上转变我们的思路。

评价标准：希望每个学生都卓越

我们尽最大可能地不要把学生分为好的和不好的。尽管在客观上有先进有后进，但是从评价的思路上，我们不能人为地、硬性地去把学生区分开来。比如说，我们评三好学生，这个比例一定是学生人数的30%以内，不管学生多么优秀，也必须按照这个比例进行评比，像这种评价思路就有问题。

所以，我们现在在学校里，除了上级主管部门要求我们报送区一级、市一级三好学生之外，我们在学校内部不再评三好学生，不再划定比例。我们通过学分对学生进行评价。学生达到什么学分就是卓越学生，就是优秀学生；你在某一个方面学分特别多，你就是特长学生；没有比例限定。我们这种思路、这种理想、这种原则，是一个希望每一个学生都优秀的评价标准。

评价目的：促进评价对象进步而非区分好坏

对教职工的评价我们也做了一些调整。我们认为评价最重要的目的首先应该是促进评价对象进步。我们不是为了区分好坏才去评价，我们应该为了促进每一个评价对象进步才评价。这样一个基点必须把它确立，必须有定位，然后才能思考我们怎么样才能促进他们的进步。

比如说，在大部分学校里，学生评老师基本上是划比例，有多少是优秀，有多少是良好，而且有些学校还总是从负面来评价老师，谁作业太多啊，谁拖堂啊，谁体罚学生，等等。我们感觉这样可能不利于促进老师进步，我们在设定评价老师指标的时候，全部是从正面来设计的，我们设计的评价老师的10个指标全是从正面来看老师。

为什么呢？因为我们希望老师循着这样一些目标去努力。另外，我们也不希望引导着学生天天看老师的毛病。如果我们引导学生天天看老师的毛病，他将来就会形成一种习惯，就会养成看周边人毛病的习惯，这是一个非常坏的毛病。我们不希望引导学生这样去做。

在这10个指标里，一个老师在某一个指标上具有这个特征，学生就在这个指标上画对号。我们还规定，不能把这10个指标合并起来。不能够说这个老师在第一个指标上得多少分，第二个指标得多少分，最后加起来是80分。如果学生这样评教，老师就会感觉到我差20分，差30分，他并不清楚他到底哪些地方好，哪些地方应该改进。

所以，我们的10个指标都是单列的，不把它合起来；每一个指标，教师达到一定程度就是A，就是优秀；达到一定程度就是良好；在什么程度以下就是一般，没有差，因为我们认为十一学校的老师没有差的。这样就是“上不封顶，下要保底”。

一定要分开检查和评价

在学校管理中要注重过程，要通过控制，通过检查来跟老师进行对话交流，来帮助老师发扬先进，改进落后。我想这是必要的，但是如果我们把每一个环节、每一个过程都纳入评价的话，我想第一，老师会很辛苦，领导也很辛苦；第二，它肯定会带来很多不真实的东西，会带来好多好多后遗症，就会异化。

有些学校搞了一些无缝隙、全覆盖的评价，在这些学校里，从领导到老师都很难透过气来。所以我想，一定要把检查和评价分开，检查是必要的，但是不要事事都纳入评价。

我们评价什么呢？就是注重业绩。什么叫业绩？就是表现在学生身上的成长，你教的学生在德智体美劳成长了没有，这是业绩；其他的我们不要纳入业绩评价。像老师讲了一次公开课，发表了一篇文章，出版了一部著作等，这些是什么呢？这些我认为不是业绩，这些是老师的素养。

如果我们简单地把素养和业绩加起来，那么我们有时候就很难看清楚一个老师的业绩。所以对教师的业绩评价我们希望要粗一点，而且要更加看重他教的学生在学分获取方面的状况。除了老师的学科业绩之外，老师教的这个班的学生在德智体美各个领域获得学分的情况，我们也要作为衡量这个老师业绩的一个重要标准。

关于评价还有一个方面，就是对干部和管理者的评价。我们要干部和管理者弄清楚自己的服务对象，由服务对象来对其进行评价。

评价的两个环节

评价有两个环节，一个是评价本身，再一个是怎么样将评价结果告诉部属。比如，在学生评教上，每一个对学生的调查里边，我们都设有一个开放性题目——“我想对语文老师说……”“我想对数学老师说……”。在这个题目上，得到了好多学生赞美老师、肯定老师的评价。

我们就把这些肯定、赞美的评价，通过各种方式告诉我们的老师。像2008年，我们通过一张贺卡的方式来告诉老师；去年我们又给每一个老师做了一个笔筒，在这个笔筒上，我们就镌刻了学生对老师的评价。

当然了，在评价里边还有一个重要的辅助方式，我们叫非正式表扬。非正式表扬对于创建和谐学校是非常重要的，因为一个学校正式的表扬、正式的评价不能太多，因为任何事情、任何评价做出来都会有它负面的作用。所以，正式的评价一定要抓住重点，非正式评价一定要增加，一定要多。

比如说，来我们学校的新教师，不管是来了两个星期、一个月，还是报到的当天，我们肯定会在迎新会最热烈的时候，由主持人或一位学校领导当场宣布新来的这些老师的优点。他的同事、他的主管在一个月、两个星期甚至一天中发现的他的优点，就在这个场合宣布一下。

老师们还是受到了一些激励，尽管这是一个没有文件、非正式的评价，但我想老师们会铭记终生。我们老师的生日聚会上，在这些寿星不知道的情况下，我们在背后做了一些采访，像《艺术人生》一样，在生日聚会上我们就播放这个老师的同事、学生对他的评价、赞赏，这些都是非正式的。像从十一学校退休的老师，我们也要做一个退休纪念册，对他们进行褒扬。每一个月，我们会有一个“月度人物”，从我们的优秀老师到我们的保洁员，他们都会通过这样一个非正式评价在全校受到褒扬。

重视团队的评价

评价还有一个方面需要我们特别注意，就是要注意评价团队。为什么呢？因为我们一个团队要真的整合成一个团队，真的整合成一股力量，就必须靠评价来整合。如果你只靠讲“大家一定要团结，大家一定要互相帮助、互相借鉴”，有时候是没用的，因为评价没有改变。

如果我们只对老师进行个人业绩评价，那么你希望老师互相分享、互相帮助是非常困难的，大家要真正形成团队，必须评价这个团队。无论哪个老师怎么样，你只要在这个团队里尽力了，大家最后的结果是一样的。所以，只有评价团队，才能最后形成一个坚实的真正的团队。

在评价这个环节里边，还有一个方面叫自我评价。我们正在开发一个学校自我评价的模型。我们认为，学校值得去诊断、值得去评价的有六大领域——教师、课程、教学、管理、资源和文化。这六个领域支撑着我们的学生，所以对学校的诊断，除了这六个领域之外，还有一个需要我们特别关注的就是学生，我们需要对他们进行诊断。我想，从校长、干部、老师、课堂等，都需要通过一定的工具，通过别人的帮助来进行自我诊断。这些诊断不是评价，但是它会帮助我们反思，促进我们成长。

文章来源：《名师名校长教育讲演录（第一辑）》